人力资源管理与企业管理的区别有哪些?

1. 人力资源管理与企业管理的区别有哪些?

1、人力资源管理是企业管理其中的一部分，两者是包含和被包含的关系，所以区别就在于企业管理的范围更广，而人力资源管理则只涉及到人事方面的管理。
2、企业管理（Business Management），是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。MBA、CEO12篇及EMBA等均为常见的企业管理教育。财务管理是企业管理的最主要内容之一。企业管理的内容包括了企业发展过程的全部工作内容。
【企业管理的分类】
△按照管理对象划分包括：人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。
△按照成长过程和流程划分包括：项目调研--项目设计--项目建设--项目投产--项目运营--项目更新--项目二次运营--三次更新等周而复始的多个循环。
△按照职能或者业务功能划分包括：计划管理、生产管理、采购管理、销售管理、质量管理、仓库管理、财务管理、项目管理、人力资源管理、统计管理、信息管理等。
△按照层次上下划分为：经营层面、业务层面、决策层面、执行层面、职工层面等。
△按照资源要素划分为：人力资源、物料资源、技术资源、资金、市场与客户、政策与政府资源等。
【企业管理原则】
（一）企业管理头绪多,从多方面入手实行有效常态化
（二）企业总经理最重要是总揽全局、有效经营、理顺关联。
（三）管理十力合成法
（四）高管创新企业发展思维
（五）为人自律自感完美
（六）高管自身的认识及责任感
（七）用于激励育才的方式（九激励方式）
（八）高技行业必须快速反应方针
3、人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
【管理范畴】
人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。
【工作职责】

大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效；
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

2. 企业管理与人力资源管理的区别是什么？

1、人力资源管理是企业管理其中的一部分，两者是包含和被包含的关系，所以区别就在于企业管理的范围更广，而人力资源管理则只涉及到人事方面的管理。
2、企业管理（Business Management），是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。MBA、CEO12篇及EMBA等均为常见的企业管理教育。财务管理是企业管理的最主要内容之一。企业管理的内容包括了企业发展过程的全部工作内容。
【企业管理的分类】
△按照管理对象划分包括：人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。
△按照成长过程和流程划分包括：项目调研--项目设计--项目建设--项目投产--项目运营--项目更新--项目二次运营--三次更新等周而复始的多个循环。
△按照职能或者业务功能划分包括：计划管理、生产管理、采购管理、销售管理、质量管理、仓库管理、财务管理、项目管理、人力资源管理、统计管理、信息管理等。
△按照层次上下划分为：经营层面、业务层面、决策层面、执行层面、职工层面等。
△按照资源要素划分为：人力资源、物料资源、技术资源、资金、市场与客户、政策与政府资源等。
【企业管理原则】
（一）企业管理头绪多,从多方面入手实行有效常态化
（二）企业总经理最重要是总揽全局、有效经营、理顺关联。
（三）管理十力合成法
（四）高管创新企业发展思维
（五）为人自律自感完美
（六）高管自身的认识及责任感
（七）用于激励育才的方式（九激励方式）
（八）高技行业必须快速反应方针
3、人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
【管理范畴】
人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。
【工作职责】

大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效；
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

3. 人力资源和人力资源管理有什么区别？

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
如果是做人力资源管理工作的话，可以去中资在线的人力资源频道看看，那里有很实用的人力资源工具模板，地址是：www.cdbo.net/hr

4. 人力资源管理等同于企业管理吗？

人力资源管理是企业管理的一部分，不完全等同于企业管理。其工作包括绩效考核、员工劳动关系、组织架构搭建、企业文化建设、人力增值服务、关键人才的管理与复制等内容，而企业管理的范围包括了人力资源、财务管理、营销管理、战略管理等等。
人力资源战略规划是企业战略管理的重要组成，优秀的HR可以达成以下目标：
一是建立并维护公司人才梯队；二是保证公司人岗匹配；三是设计公司运营管控机制并检查落地执行。四是战略性预见性、牵引性、开放、可迭代，帮助企业“站在未来看今天”。

5. 人力资源管理和员工管理的区别

您好，人力资源管理和员工管理的区别。1，人力资源管理，主要负责岗位机构设置、工作分析、编制岗位说明书、员工招聘、员工入职、员工培训、员工升迁调动、员工离职、员工保险、劳动合同、员工工资等。
2、员工管理，可能包括以上的一部分功能，但重点应在宿舍、伙食、工服等方面。【摘要】
人力资源管理和员工管理的区别【提问】
您好，人力资源管理和员工管理的区别。1，人力资源管理，主要负责岗位机构设置、工作分析、编制岗位说明书、员工招聘、员工入职、员工培训、员工升迁调动、员工离职、员工保险、劳动合同、员工工资等。
2、员工管理，可能包括以上的一部分功能，但重点应在宿舍、伙食、工服等方面。【回答】

6. 企业人事管理和企业人力资源管理的区别

“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在之之前，我国企业对企业中的人事管理部门定义为人事部，而时至今日，绝大部分的企业对人事管理的部门都已把它命名为人力资源部。事实上，由于人力资源部的内涵是完全不同于人事部，所以仅仅将部门的名称改变是完全不够的。这是因为虽然部门名称改了，而部门中的管理人员没有改变，更重要的是，他们的工作思路，工作方法以及工作内容没有多大的、实质上的改变，还有，在宏观上，企业对人力资源的规划不足等，结果就像换了一张牌照，车还是那部半新不旧的车一样：内容未变。这也直接导致了大部分对此问题关注的人士所感到的那样：其实我们的大部分企业在人事管理领域还是停留在人事部的范畴之内。 对此问题的产生，可能有如下原因： 一：对人力资源部的内涵理解不够    关于它们的内涵，我是这样理解的：人事部：对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部：对企业中各类人员形成的资源（即：把人作为资源）进行管理的部门。既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：1、资源是否已得到识别和配置？2、如何进行资源配置达到最优化的程度？3、如何进行资源的充分利用？4、资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。所有这些问题，是人力资源管理人员必须考虑的，对这些问题的理解和认识的有效程度是决定着该部门是否已踏入真正的人力资源部的一个先决条件。 二：对本部门的工作内容不够明确  由于人力资源部与人事部的内涵改变，势必导致其工作形式和内容的变化。 根据以上内涵以及笔者在十多年的工作中感悟，将两者的具体区别比较在表一：“人事部和人力资源部工作内容区别”中。因此，对人力资源部的工作内容的理解程度，是第二个是否确定人事部已跨入人力资源部领地的必要条件。 三：企业的战略规划不够如果以上这些关于人力资源部具体的工作内容未纳入企业的总体战略规划中，那么人力资源部的功能还是不能体现出来，因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架，启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能达到人力资源管理的目标。所以企业战略规划的有效性是第三个决定是否已从人事部跨入人力资源部领地的必要条件。 四：人事管理人员的能力不足                            表一：人事部和人力资源部工作内容区别 人事部人力资源部区别1．对企业中各类人员在组织结构上进行管理1．对企业中各类人员在组织结构和内容上进行管理（比如：除了组织关系外还涉及到结构内人员的适宜性等）2．管辖范围：主要是企业中的管理人员2．管辖范围：企业中所有的员工3.规章制度的制订3. 规章制度的制订、执行和监督无4. 资源识别（或再识别）和配置（比如：对人员能力和性格的评定；结合岗位的要求，填入适宜的人员等）5. 企业文化的识别和建设（比如：本企业文化属于何种类型和特色？企业的核心竞争力是什么？需要时，如何进行重塑？等）6.管理模式的确定（如：根据企业文化特征，制定合适的管理模式，包括硬性的规章制度和软性的价值导向等）7. 其他：培训，考核，意识等管理 很明显，人力资源部已涉及到了企业文化的建设，它已作为一个主要的工作内容     从表一中不难看出，要理解人力资源的内涵以及完成以上一些具体的工作内容是需要一定的能力和权限的，不是原先一些具备人事部技能的人员所能胜任的，或者说人事管理人员没有得到必要和适宜的能力（比如：处理问题的有效过程管理方法；比较统一的尺度；对企业文化建设的认识；需一定的人格魅力等等要求），是不能达到“人力资源部”的要求，也就只能在人事部工作圈内徘徊。对于有些人士认为：人力资源部门定位太低，无法统筹管理这个公司的人力资源等问题，可以这样解释：如果你没有上面所提到的能力，当然是不会给你很高的定位，即使给你了，你还是不能完成该项使命的。相反，如果你已具备了该项系统的运行能力，并在这方面的工作有所起色，企业的老总应或会赋予你权限，让你进入人力资源部的角色，促进人力资源的建设，当然也推动了整个企业的发展。关于这一点，在市场经济中经过艰难洗礼的、任何性质的企业老总是不会不欢迎的。也就是说，从某种角度来讲，定位（或地位）和权限有时候是通过自己的能力表现争取来的，而不是上级领导平白无故地送给你的。所以说人事管理人员的能力又是一个是否真正走进人力资源部门槛的必要条件。也就是说，假如，人事管理能解决以上几个问题，基本上已达到了人力资源部的要求，并可以在准入了该领地之后，不断地完善和提高，将人力真正地作为资源来管理。人力资源是不同于一般的资源，主要区别在于，其资源是以知识为基础的，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高，而且占据了持续的时间跨度，具有很强的哲学性等等，这就为该工作添加了复杂性和艰难性色彩，也是我们人事管理人员工作负有挑战性的一面，并为该工作提供了更高层次需求的发展机会。相信，随着企业的发展，企业在解决以上几个问题之后，人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。

7. 人力管理和企业管理是一样的吗？

1、人力资源管理是企业管理其中的一部分，两者是包含和被包含的关系，所以区别就在于企业管理的范围更广，而人力资源管理则只涉及到人事方面的管理。
2、企业管理（Business Management），是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。MBA、CEO12篇及EMBA等均为常见的企业管理教育。财务管理是企业管理的最主要内容之一。企业管理的内容包括了企业发展过程的全部工作内容。
【企业管理的分类】
△按照管理对象划分包括：人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。
△按照成长过程和流程划分包括：项目调研--项目设计--项目建设--项目投产--项目运营--项目更新--项目二次运营--三次更新等周而复始的多个循环。
△按照职能或者业务功能划分包括：计划管理、生产管理、采购管理、销售管理、质量管理、仓库管理、财务管理、项目管理、人力资源管理、统计管理、信息管理等。
△按照层次上下划分为：经营层面、业务层面、决策层面、执行层面、职工层面等。
△按照资源要素划分为：人力资源、物料资源、技术资源、资金、市场与客户、政策与政府资源等。
【企业管理原则】
（一）企业管理头绪多,从多方面入手实行有效常态化
（二）企业总经理最重要是总揽全局、有效经营、理顺关联。
（三）管理十力合成法
（四）高管创新企业发展思维
（五）为人自律自感完美
（六）高管自身的认识及责任感
（七）用于激励育才的方式（九激励方式）
（八）高技行业必须快速反应方针
3、人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
【管理范畴】
人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。
【工作职责】

大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效；
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

8. 企业人力资源管理是什么

 企业人力资源管理是什么
                       　　人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。那么，下文是由我为大家整理的企业人力资源管理，欢迎大家阅读浏览。
        　　一、人力资源规划 
       　　人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题!
       　　1、 根据企业的战略规划，调整企业当前的组织结构;
       　　2、 根据组织结构设计好每个岗位，根据企业的三年内的目标、一年的目标定好岗位，然后配备岗位内适合的人才，如果在选人的时候，发现有些岗位的现有人才不合格，不能完全胜任其工作，要做好培训、培养此岗位的计划，让他成为一个合格的人才，另外也可以考虑空降，如果企业文化内涵很深，空降的人才的存活率是很低，通常企业内有这三种人才可以空降，一是总经理，二是财务总监，三是技术专业人才，其他的人才最好是自己培养，如果要空降，至少要发一年的时间在企业内培养;
       　　3、 明确企业内所有岗位的岗位责、权、利，规范企业内每个岗位的操作程序及流程;
       　　4、 制定人才的激励机制;
       　　5、 制定人才的培训、培养计划;
       　　6、 制定人才的评估体系;
       　　7、 制定薪酬、福利体系;
       　　8、 做好企业内人才的职业生涯规划(企业内个人人才的职业生涯规划一定要与企业内的战略规划相匹配，不然很难发挥人才的最大价值化);
       　　9、 做好每个层次，每个岗位的授权与监督工作;
       　　10、处理好每层次、每个部门、每个岗位的之间的关系。
        　　二、招聘与配置 
       　　企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观?因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。
        　　三、培训与开发 
       　　培训作为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。
       　　外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变?为什么?我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做?什么样的培训必须在企业内部完成?外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些?另外很多外训机构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。”
       　　内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的.方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么?这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。
       　　1、理论学习;2、项目评估;3、调查与评估; 4、需求评估与培训;
       　　5、培训与发展; 6、培训建议的构成;7、培训、发展与员工教育;
       　　8、培训的设计、系统方法;9、开发管理与企业领导;开发自己和他人;
       　　10项目管理;运作管理：项目开发与管理惯例。
        　　四、绩效管理 
       　　好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显?比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。
        　　五、薪酬福利管理 
       　　钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。
       　　1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈。模块四人力资源管理与竞争：1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案
        　　六、劳动关系管理(员工关系管理) 
       　　最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心。
       　　人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
       　　传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作;与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
       　　1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判。
       　　目前许多民营企业的人力资源管理，在架构上写的是人力资源，但实际上是在做行政的工作，尤其是企业的培训规划、人才梯队搭建、培训、培养、绩效增长管理、流程管理、企业文化建设方面非常欠缺，希望各位民营企业老板或高度把人力资源管理重视起来，让我们一起自省、反思、学习、分享，共创辉煌!
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